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1.目標(biāo)激勵

目標(biāo)激勵是指管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)，激發(fā)員工的工作動機(jī)，以達(dá)到調(diào)動員工積極性的目的。目標(biāo)在心理學(xué)上通常被稱為“誘因”，即能夠滿足人的需要的外在事物。由期望理論和目標(biāo)激勵理論可知，個體對目標(biāo)看得越重要，實(shí)現(xiàn)的概率越大。因此，設(shè)置的目標(biāo)要合理、可行，與個體的切身利益密切相關(guān)。要設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo).總目標(biāo)可使員工感到工作有方向，但達(dá)到總目標(biāo)是個復(fù)雜過程，有時使人感覺遙遠(yuǎn)或渺茫，影響人的積極性.因此要采取“大目標(biāo)，小步子”的方法，把總目標(biāo)分成若干個階段性目標(biāo)，通過實(shí)現(xiàn)幾個階段性目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)。階段性目標(biāo)可以使人感到工作的階段性、可行性和合理性。目標(biāo)既可以是外在的實(shí)體對象(如工作量)，也可以是精神的對象(如工作水平)。為發(fā)揮目標(biāo)激勵作用，管理者應(yīng)注意的以下幾點(diǎn)。

(1)個人目標(biāo)與集體目標(biāo)一致，組織的目標(biāo)與個人的目標(biāo)可能是平衡一致，也可能是發(fā)生偏向，如果出現(xiàn)偏向，就不利于調(diào)動個人的積極性，不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有使這種偏向趨于平衡，即組織目標(biāo)向量與個人的目標(biāo)向量間的夾角最小，這樣將使個人的行為朝向組織的目標(biāo)，在個人間產(chǎn)生較強(qiáng)的心理內(nèi)聚力，共同為完成組織目標(biāo)而奮斗。

(2)設(shè)置的目標(biāo)方向應(yīng)具有明顯的社會性，目標(biāo)的社會效益越高，目標(biāo)的吸引力就越大，也就越能激發(fā)人們的積極性。

(3)目標(biāo)的難度擬定上要適當(dāng)，要做到樹上的果子懸到“跳一跳夠得著”的程度，宜于激發(fā)進(jìn)取心。過高了力所不及，過低了不需努力，輕易得到，都不能收到良好的激勵效果。

(4)目標(biāo)的內(nèi)容要具體明確，能夠有定量要求的目標(biāo)當(dāng)更好，切忌籠統(tǒng)抽象。

(5)目標(biāo)的時間上，既有近期目標(biāo)，又要有無期目標(biāo).只有無期目標(biāo)，易使人產(chǎn)生渺茫感，只有近期月標(biāo)，則使人目光短淺，其激勵作用也會減少或不能維持長久。

2.獎懲激勵

獎懲激勵是獎勵激勵和懲罰的合稱，獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚(yáng)，使人保持這種行為，獎勵得當(dāng)，能進(jìn)一步調(diào)動人的積極性.懲罰是對人的某種行為予以否定或批評，使人消除這種行為。懲罰得當(dāng)，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。

獎懲都是一種強(qiáng)化手段，獎勵是對人行為的肯定，是正面強(qiáng)化，可直接激勵。而懲罰是對人的行為的否定，是負(fù)面強(qiáng)化，屬間接激勵.獎勵的心理機(jī)制是人的榮譽(yù)感、進(jìn)取心理，有物質(zhì)和精神需要。懲罰的心理機(jī)制是人的羞怯、過失心理，不愿受到名譽(yù)或經(jīng)濟(jì)上的損失。

獎勵激勵的心理過程是通過反饋實(shí)現(xiàn)的。獎勵或懲罰與實(shí)際情況相符合，即獎勵分明，是正反饋，獎勵和懲罰不符合實(shí)際情況，或不公平，則是逆反饋，因而獎勵不一定都能產(chǎn)生激勵作用。獎勵的形式多種多樣，可分為物質(zhì)獎勵、精神獎勵以及這兩種獎勵的結(jié)合。

懲罰的形式也有多種多樣，如批評、檢討、處分、經(jīng)濟(jì)制裁、法律懲辦等。為發(fā)揮懲罰的作用，應(yīng)注意以下幾點(diǎn):

(1)懲罰要合理，使受懲罰者心服，化消極因素為積極因素，否則易產(chǎn)生對立情緒。

(2)懲罰要與教育結(jié)合起來，達(dá)到懲前毖后、治病救人的目的。

(3)要掌握懲罰的時機(jī)，及時處理。

(4)懲罰時要考慮原因與動機(jī)。

(5)對一般性錯誤，懲罰宜輕不宜重。

3.考評激勵

考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進(jìn)行評定。通過考核和評比，及時指出職工的成績、不足及下階段努力的方向，從而激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。隨著現(xiàn)代人事制度的因素，考評激勵越來越成為組織普遍采用的一種激勵方式。從考評激勵的心理過程分析，考評具有以下幾方面的作用。

(1)導(dǎo)向作用。考評具有目標(biāo)導(dǎo)向功能。由于考評標(biāo)準(zhǔn)的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向發(fā)展。

(2)反饋調(diào)節(jié)作用�？荚u激勵的一個重要手段，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要做什么修正，以及如何修正等。

(3)強(qiáng)化作用。強(qiáng)化有“正強(qiáng)化”和“負(fù)強(qiáng)化”兩種。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強(qiáng)工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進(jìn)一步向上努力的動機(jī)，這就是“正強(qiáng)化”。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導(dǎo)，也會激起改正缺點(diǎn)錯誤和重新做好工作的動機(jī)。這稱之為“負(fù)強(qiáng)化”。

為了讓“考評激勵”發(fā)揮最大的作用，在考評過程中必須注意制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn);設(shè)置正確的考評方法:提高主考者的個體素質(zhì)等。

4.競賽與評比的激勵

競賽在組織內(nèi)是一種客觀存在，在正確思想指導(dǎo)下，競賽以及競賽中的評比對調(diào)動人的積極性有重大意義。競賽與評比的心理學(xué)意義如下。

(1)競賽與評比對動機(jī)有激發(fā)作用，使動機(jī)處于活躍狀態(tài)。

(2)競賽與評比能增強(qiáng)組織成員心理內(nèi)聚力，明確組織與個人的目標(biāo)，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。

(3)競賽與評比能增強(qiáng)人的智力效應(yīng)，促使人的感知敏銳準(zhǔn)確、注意力集中記憶狀態(tài)良好、想象豐富、思維敏捷、操作能力提高。

(4)競賽能調(diào)動人的非智力因素，并能促進(jìn)集體成員勞動積極性的提高。

(5)團(tuán)體間的競賽評比，能緩和團(tuán)體內(nèi)的矛盾，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感。

5.領(lǐng)導(dǎo)行為激勵

領(lǐng)導(dǎo)者行為通過榜樣作用、暗示作用、模仿作用等心理機(jī)制激發(fā)下屬的動機(jī)，以調(diào)動工作、學(xué)習(xí)積極性，稱為領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。領(lǐng)導(dǎo)的良好行為、模范作用、以身作則就是一種無聲的命令，有力地激發(fā)下屬的積極性。權(quán)威是暗示成功的重要心理?xiàng)l件，領(lǐng)導(dǎo)者良好的行為具有權(quán)威性，使下屬很快受到良好影響。領(lǐng)導(dǎo)者的行為通過模仿可能是無意識的，也可能是有意識的，更多的是無意識與有意識的綜合模仿，下屬對領(lǐng)導(dǎo)的模仿造成了良好的激勵氛圍。

6.尊重激勵

領(lǐng)導(dǎo)對下屬的尊重是一種有力的激勵手段，從尊重人的勞動成果到尊重人的人格;從關(guān)懷下屬的政治進(jìn)步到幫助解決工作與生活上的實(shí)際困難，則能產(chǎn)生積極的心理效應(yīng)。關(guān)懷能提高人員的主人翁感、責(zé)任心，充分挖掘人群中蘊(yùn)藏的積極性，密切干群關(guān)系。

7.榜樣的激勵

榜樣的力最是無窮的。榜樣激勵對榜樣者自己，以及對先進(jìn)人員、一般人員、后進(jìn)人員都有激勵的效應(yīng)。對自己是一個壓力，對先進(jìn)者是一個挑戰(zhàn);對一般人有激勵作用，對后進(jìn)者能產(chǎn)生心理上的壓力。榜樣應(yīng)是公認(rèn)的，具有權(quán)威性，能使大家產(chǎn)生敬仰的心情。但應(yīng)注意的是:

(1)實(shí)事求是地宣揚(yáng)榜樣的先進(jìn)事跡，激發(fā)員工產(chǎn)生學(xué)習(xí)榜樣的動機(jī);

(2)引導(dǎo)員工正確對待榜樣，要一分為二地看待榜樣，學(xué)其所長。

8.信任激勵

一個組織的運(yùn)行必須以人與人的基本信任作潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運(yùn)轉(zhuǎn)。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，對于成才自信比努力更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互理解和信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于人與人之間的和諧共振，有助于團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。

管理者對員工的信任體現(xiàn)在相信下屬、依靠下屬、發(fā)揚(yáng)員工的主人翁精神上;對下屬的信任則體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動、職權(quán)和意見上，這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現(xiàn)在放手使用上。劉備“三顧茅廬”力請諸葛亮顯出一個“誠”字;魏征從諫如流，得益于唐太宗的一個“信”字:這都充分體現(xiàn)了對人才的充分信任上。只有在信任基礎(chǔ)之上的放手使用，也才能最大限度的發(fā)揮人才的主觀能動性和創(chuàng)造性。有時甚至還可超水平的發(fā)揮，取得自己都不敢相信的成績。